ERE o ERTE: tome la decisión correcta antes de iniciar el expediente
asesoramiento especializado en ERE y ERTE: cuando aplica cada figura, el Mecanismo RED, la negociación con representantes de los trabajadores y las obligaciones del empleador. BMC.
- REAF
- ICAM
- 5 Oficinas en España
- 25+ Años
- 30+ Jurisdicciones
El problema
Cuando una empresa enfrenta dificultades económicas, productivas o técnicas que la obligan a reducir su plantilla o suspender contratos, la normativa laboral española ofrece dos instrumentos principales: el ERE (Expediente de Regulación de Empleo) y el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo). Pero elegir mal entre ellos, o iniciar el proceso sin el asesoramiento adecuado, puede ser catastrofico: resoluciones judiciales de nulidad del despido colectivo, sanciones administrativas, obligaciones de readmision con salarios de tramitación y conflictos laborales de larga duracion. Muchas empresas subestiman la complejidad del período de consultas, la documentación causal exigida por la Autoridad Laboral y los derechos específicos de los representantes de los trabajadores en cada figura. Las consecuencias de un ERE mal tramitado pueden comprometer la propia viabilidad de la empresa.
Nuestra solución
El departamento de [derecho laboral](/es/legal/derecho-laboral) de BMC combina abogados laboralistas con experiencia en negociación colectiva con asesores financieros capaces de construir la documentación causal sólida que exige la Autoridad Laboral. Acompañamos a la empresa desde la decisión previa al expediente (ERE vs ERTE vs otras alternativas), redactamos la comunicación inicial, coordinamos el período de consultas con los representantes de los trabajadores y, si el expediente se impugna, defendemos la posición de la empresa ante el juzgado de lo social.
Como lo hacemos
Diagnóstico y eleccion de la figura correcta
Analizamos la situación de la empresa: cifras económicas, proyecciones, causa invocable (económica, técnica, organizativa o productiva), número de trabajadores afectados y alternativas previas agotadas. Determinamos si procede un ERE colectivo, un ERTE, el Mecanismo RED o medidas menos restrictivas como la movilidad funcional o geográfica.
Documentación causal y comunicación inicial
Preparamos la memoria explicativa de las causas, la documentación contable y financiera de soporte, la relación de trabajadores afectados con criterios de seleccion objetivos y la comunicación simultanea a la representación legal de los trabajadores y a la Autoridad Laboral.
Período de consultas y negociación
Coordinamos y asistimos a las reuniones del período de consultas (mínimo 15 días en empresas con menos de 50 trabajadores, 30 días en empresas con más). Desarrollamos una estrategia de negociación con los representantes orientada a alcanzar un acuerdo que proteja los intereses de la empresa y sea sostenible.
Cierre del expediente y ejecución
Si hay acuerdo, verificamos que el contenido del mismo sea ejecutable y no vulnere derechos irrenunciables. Redactamos las comunicaciones individuales de despido o suspensión, calculamos las indemnizaciones y coordinamos con el departamento de RRHH la ejecución. Si no hay acuerdo, asesoramos sobre la decisión unilateral y anticipamos la estrategia de defensa ante una posible impugnación.
Tuvimos que plantear un ERE de 45 personas en nuestra fabrica de Valencia. BMC nos construyo la causa económica y organizativa de forma impecable, llevo el período de consultas con firmeza y llegamos a un acuerdo con el comité que la empresa pudo asumir. Ninguna impugnación posterior.
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ERE y ERTE: dos instrumentos para situaciones diferentes
El Estatuto de los Trabajadores español y la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021) configuran un sistema de flexibilidad laboral basado en dos grandes instrumentos: el despido colectivo (ERE) para reducciones permanentes de plantilla y el expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) para situaciones coyunturales. La eleccion entre uno y otro no es solo una decisión jurídica; es una decisión estratégica que condiciona el futuro de la empresa.
Un ERE que debería haberse tramitado como ERTE puede generar costes innecesarios de indemnización. Un ERTE que en realidad encubre una situación permanente puede ser impugnado con éxito por los trabajadores. Determinar correctamente la causa y la duracion previsible de la dificultad empresarial es el primer paso crítico.
Las cuatro causas que justifican un ERE o ERTE
La normativa exige que el expediente este basado en alguna de estas causas, debidamente documentada:
- Económica: Resultados económicos negativos durante dos trimestres consecutivos, o previsiones de perdidas que amenacen la viabilidad de la empresa o su capacidad de mantener el empleo.
- Técnica: Cambios en los medios o instrumentos de producción que hagan prescindibles determinados puestos de trabajo.
- Organizativa: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo que justifican la restructuracion de la plantilla.
- Productiva: Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece al mercado.
La documentación de la causa es el nucleo del expediente. Una causa mal documentada es la razón más frecuente de anulación judicial de los despidos colectivos. En BMC, nuestros abogados laboralistas trabajan con los datos financieros reales de la empresa para construir una causa sólida que soporte el escrutinio judicial. Complementamos este trabajo con nuestro servicio de reestructuración empresarial cuando la situación de la empresa requiere un enfoque más amplio.
El papel de la representación legal de los trabajadores
Uno de los aspectos más sensibles del proceso es la relación con el comité de empresa o los delegados de personal durante el período de consultas. La ley obliga a negociar de buena fe, pero no a llegar a un acuerdo. Sin embargo, un acuerdo alcanzado en el período de consultas reduce significativamente el riesgo de impugnación posterior y, en el caso de los ERTE, puede mejorar las condiciones de acceso a bonificaciones de Seguridad Social.
La estrategia de negociación que desarrollamos en BMC parte de un análisis realista de lo que la empresa puede ofrecer y de lo que los representantes de los trabajadores tienen capacidad de aceptar. Nuestros abogados han participado en más de cien períodos de consultas y conocen los argumentos y las líneas de resistencia habituales en cada sector. Coordinamos con nuestro departamento de cumplimiento laboral el seguimiento de las obligaciones posteriores al expediente.
Preguntas frecuentes
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