Despido Improcedente: Cálculo, Plazos y Estrategia para la Empresa

El despido improcedente es la calificación que otorga el Juzgado de lo Social o el propio acuerdo de conciliación cuando la empresa extingue una relación laboral sin acreditar suficientemente la causa o sin cumplir los requisitos formales que establece el Estatuto de los Trabajadores (arts. 54-56 del Real Decreto Legislativo 2/2015). La consecuencia económica es clara: la indemnización pasa de los 20 días por año de un despido objetivo bien ejecutado (con tope de 12 mensualidades) a 33 días por año de servicio con un tope de 24 mensualidades, con la regla de doble cómputo para los contratos que existían antes del 12 de febrero de 2012 (donde el período anterior se indemniza a 45 días/año). Para muchas empresas, la diferencia entre una extinción correctamente fundamentada y una declarada improcedente equivale a varios meses de salario del trabajador afectado.

Tipos de despido: el mapa legal que determina el coste

El Estatuto de los Trabajadores reconoce diversas modalidades de extinción del contrato de trabajo con consecuencias económicas radicalmente distintas. Conocer el mapa es el primer paso para tomar la decisión correcta.

Despido disciplinario (art. 54 ET)

El despido disciplinario se funda en incumplimientos graves y culpables del trabajador: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina u desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión en el trabajo, o acoso por razón de origen racial, étnico, religioso, discapacidad, edad, orientación sexual o sexo al empresario o a quienes trabajan en la empresa.

Si la causa se acredita, el despido disciplinario no genera indemnización. Si no se acredita o no se respetan los requisitos formales (carta escrita, fecha y causa), el despido se declara improcedente.

Despido objetivo (art. 52 ET)

El despido objetivo responde a causas económicas (pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos), técnicas, organizativas o de producción, o a ineptitud sobrevenida del trabajador, o a absentismo superior al 20% de la jornada en dos meses consecutivos (o 25% en cuatro meses discontinuos dentro de doce). Requiere preaviso de 15 días, puesta a disposición de la indemnización de 20 días/año (máximo 12 mensualidades) en el momento de la comunicación, y carta escrita con expresión suficiente de la causa.

Si los requisitos formales se incumplen o la causa no está suficientemente justificada, el despido se declara improcedente.

Tabla de indemnizaciones: comparativa por tipo

Cálculo de indemnización paso a paso: ejemplo con doble tramo

Para ilustrar el cálculo con el sistema mixto pre/post-2012, tomemos el siguiente caso:

Datos del trabajador:

• Contrato indefinido desde el 01/03/2008
• Despido comunicado el 01/03/2026
• Salario bruto anual: 42.000 €
• Antigüedad total: 18 años

Cálculo:

Paso 1 — Salario diario: 42.000 € / 365 días = 115,07 €/día

Paso 2 — Período anterior a la reforma (01/03/2008 – 12/02/2012): 3 años, 11 meses y 11 días ≈ 3,95 años (se redondea por meses completos según jurisprudencia: 3 años, 11 meses) Indemnización tramo 1: 115,07 × 45 × 3,92 = 20.284 € Tope tramo 1: 42 mensualidades = 42.000/12 × 42 = 147.000 € (no aplicable aquí)

Paso 3 — Período posterior a la reforma (12/02/2012 – 01/03/2026): 14,05 años → redondeado a 14 años, 1 mes Indemnización tramo 2: 115,07 × 33 × 14,08 = 53.480 € Tope tramo 2: 24 mensualidades = 42.000/12 × 24 = 84.000 € (no aplicable aquí)

Paso 4 — Verificar tope general: Indemnización total: 20.284 + 53.480 = 73.764 € Tope general: 24 mensualidades sobre el salario total = 84.000 € (no superado)

Indemnización por despido improcedente: 73.764 € (frente a 20 días/año que habría supuesto un despido objetivo procedente: 115,07 × 20 × 18 = 41.425 €)

La diferencia es 32.339 €, únicamente por la calificación del despido.

El plazo de 20 días hábiles: por qué es crítico

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la comunicación del despido para impugnar la extinción ante el Juzgado de lo Social (art. 59.3 ET y art. 103 LRJS). Este es un plazo de caducidad: transcurrido sin actuar, la acción se extingue y no es recuperable. No confundir con la prescripción, que admite interrupción.

El itinerario habitual:

1. Día 0: Comunicación del despido al trabajador
2. Días 1-20 (hábiles): Plazo para presentar papeleta de conciliación ante el SMAC
3. Presentación de papeleta: Suspende el cómputo del plazo de 20 días
4. Acto de conciliación (10-15 días hábiles): Si no hay acuerdo, se reanuda el plazo
5. Presentación de demanda: El trabajador interpone demanda ante el Juzgado de lo Social
6. Juicio oral: Normalmente en 3-6 meses desde la demanda (varía por tribunal)

La papeleta SMAC: el filtro previo obligatorio

El intento de conciliación extrajudicial ante el SMAC (o el organismo autonómico equivalente) es un requisito preprocesal obligatorio para poder presentar demanda por despido. Sin haber pasado por este trámite, el juzgado inadmitirá la demanda.

Desde la perspectiva de la empresa, el acto de conciliación es una oportunidad estratégica: en este momento se puede negociar un acuerdo que evite los costes, el tiempo y la incertidumbre del juicio. Las condiciones del acuerdo son libres: la empresa puede ofrecer la indemnización legal, una cantidad mayor, o condiciones adicionales (carta de recomendación, renuncia a acciones futuras, etc.).

El 85% de los casos de despido que llegan al SMAC se resuelven en esta fase sin necesidad de juicio, lo que convierte la preparación y la estrategia de conciliación en una inversión rentable.

Despido nulo: el escenario más costoso

El despido nulo no genera indemnización: obliga a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido, más el abono de todos los salarios de tramitación devengados desde el despido hasta la readmisión efectiva. Los tribunales pueden además condenar a la empresa al pago de una indemnización adicional por daños morales.

Los supuestos más frecuentes de nulidad:

• Despido durante el embarazo: El art. 55.5 ET establece una presunción iuris tantum de nulidad cuando la empresa conoce o debía conocer el embarazo, aunque la causa alegada sea distinta.
• Represalia por ejercicio de derechos: Denuncias ante la Inspección de Trabajo, reclamaciones de nóminas, participación en huelgas, actividad sindical.
• Acoso laboral o sexual: El despido de un trabajador que ha denunciado o sufrido acoso es automáticamente nulo.
• Despido discriminatorio: Por razón de sexo, orientación sexual, discapacidad, edad, origen racial, etnia, religión o cualquier otra causa de discriminación prohibida.
• RD 1026/2024 LGTBI: Despido de trabajadores en represalia por ejercer derechos reconocidos en la Ley 4/2023 puede ser calificado como nulo.

Opción de la empresa: readmisión vs. indemnización

Cuando el despido se declara improcedente por sentencia, la empresa tiene la opción (no el trabajador) de elegir entre readmitir al empleado o abonarle la indemnización. Debe comunicar su elección en los 5 días siguientes a la notificación de la sentencia. Si no lo hace, la ley presume que elige la indemnización.

La excepción son los representantes de los trabajadores: delegados de personal, miembros del comité de empresa y delegados sindicales. En su caso, el derecho de opción corresponde al trabajador, no a la empresa. Si el representante elige la readmisión, la empresa está obligada y debe abonar además todos los salarios de tramitación.

Coste total para la empresa: más allá de la indemnización

El error más frecuente en el cálculo del coste del despido es olvidar conceptos que van más allá de la indemnización:

La cotización a la Seguridad Social es uno de los aspectos más frecuentemente infravalorados: la exención del IRPF para la indemnización por despido improcedente cubre la cuantía mínima establecida por el ET (33 días/año), pero la parte que supera ese mínimo o los importes acordados por encima de la indemnización legal están sujetos a cotización y retención.

Marco normativo del despido improcedente

El despido improcedente se regula principalmente en:

• Estatuto de los Trabajadores, arts. 54-56 (RDL 2/2015, de 23 de octubre)
• Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, arts. 103-113 (Ley 36/2011)
• Disposición Transitoria 5ª del ET: Régimen del doble tramo pre/post-2012
• Real Decreto-ley 3/2012 y Ley 3/2012: Reforma que fijó los 33 días para despidos posteriores al 12/02/2012
• Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia: Despido de teletrabajadores requiere análisis del acuerdo de teletrabajo
• RD 1026/2024: Medidas para igualdad y no discriminación de personas LGTBI

Resultados que puede esperar

• Análisis previo del coste en cada escenario (disciplinario, objetivo, improcedente, nulo) antes de actuar
• Carta de despido redactada con fundamento jurídico sólido que minimiza el riesgo de improcedencia
• Liquidación calculada con precisión, incluyendo todos los conceptos retributivos del convenio
• Representación en el acto de conciliación SMAC con estrategia de negociación preparada
• Defensa completa en juicio oral ante el Juzgado de lo Social si no hay acuerdo en conciliación
• Ahorro medio del 40% en el coste final del despido respecto a empresas que actúan sin asesoramiento

La gestión correcta de un despido no empieza cuando el trabajador impugna: empieza en el análisis previo, antes de redactar la carta. Cada euro invertido en planificación puede evitar tres o cuatro en costes posteriores.

Fuentes y Marco Normativo

• BOE — Estatuto de los Trabajadores, arts. 54-56
• BOE — Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social, arts. 103-113
• BOE — RDL 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
• BOE — Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
• CGPJ — Buscador de jurisprudencia