Protocolo LGTBI Empresa: Obligación en Vigor desde Octubre de 2024

El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre (BOE de 24 de septiembre de 2024), desarrolla el mandato de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral. En vigor desde el 10 de octubre de 2024, obliga a todas las empresas con más de 50 trabajadores a negociar con la representación legal de los trabajadores (RLT) y aplicar un conjunto de medidas y recursos para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. El conjunto de medidas incluye, como elemento central, un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra personas LGTBI. El incumplimiento de estas obligaciones está tipificado como infracción en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con sanciones que pueden alcanzar los 225.018 euros.

El RD 1026/2024 cierra una laguna que la Ley 4/2023 dejó abierta: estableció la obligación pero no definió con precisión el contenido ni el procedimiento. El Real Decreto desarrolla ambos aspectos con un Anexo que recoge el contenido mínimo negociable y deja margen para que empresa y representantes de los trabajadores adapten las medidas a su realidad. Lo que no es negociable es la obligación de negociar: la norma exige que el proceso de negociación con la RLT se inicie dentro del plazo previsto.

Qué empresas están obligadas y desde cuándo

El umbral de 50 trabajadores se calcula de la misma forma que para el plan de igualdad: con referencia a la plantilla total de la empresa, sin importar el número de centros de trabajo. Los contratos fijos-discontinuos en período de inactividad y los trabajadores en ERTE cuentan para el cómputo. El RD 1026/2024 entró en vigor el 10 de octubre de 2024, por lo que las empresas que superan el umbral debían haber iniciado la negociación desde esa fecha.

Las empresas con convenio colectivo sectorial o de empresa que ya contenga medidas específicas en materia LGTBI pueden adaptar esas medidas para cumplir con el RD 1026/2024, siempre que cubran el contenido mínimo del Anexo. Las empresas sin ninguna medida previa deben iniciar la negociación desde cero.

Contenido mínimo del conjunto de medidas

El Anexo del RD 1026/2024 estructura el contenido mínimo del conjunto de medidas en cuatro grandes bloques:

Sensibilización y formación: comunicación a toda la plantilla del compromiso de la empresa con la igualdad LGTBI, formación en diversidad sexual y de género dirigida al equipo directivo y mandos intermedios, y acciones de sensibilización periódicas.

Protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra personas LGTBI: canal de denuncia específico (o canalización clara por el canal general con garantías adicionales), comisión instructora designada, procedimiento de investigación con plazos, medidas cautelares durante la instrucción y sanciones en el régimen disciplinario.

Medidas de apoyo a personas trans: uso del nombre elegido en toda la documentación interna, facilidades para permisos o adaptaciones de jornada relacionados con la transición, acceso a instalaciones conforme a la identidad de género, y protocolo interno de comunicación ante un proceso de transición.

No discriminación en el empleo: cláusulas de no discriminación por orientación sexual, identidad de género o expresión de género en los procesos de selección, formación, promoción y retribución.

El proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores

La negociación con la RLT es el requisito formal central del RD 1026/2024. A diferencia del protocolo de acoso sexual (que puede elaborarse unilateralmente en empresas sin RLT), el conjunto de medidas LGTBI exige negociación de buena fe con el comité de empresa o los delegados de personal cuando existen. Si la empresa no dispone de representación legal de los trabajadores, las medidas pueden aplicarse directamente, pero si existe RLT, la negociación es obligatoria.

El proceso de negociación es análogo al del plan de igualdad: constitución de una comisión negociadora, propuesta empresarial, reuniones de negociación y formalización del acuerdo. Si tras la negociación no se alcanza acuerdo, el empresario puede aplicar unilateralmente las medidas del Anexo del RD 1026/2024 como garantía mínima.

Coordinación con el plan de igualdad y el protocolo de acoso sexual

Las empresas de más de 50 trabajadores gestionan simultáneamente tres instrumentos de igualdad: el plan de igualdad (LO 3/2007 y RDL 6/2019), el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo (art. 48 LO 3/2007 y Ley 15/2022) y el conjunto de medidas LGTBI (Ley 4/2023 y RD 1026/2024). Los tres son obligatorios, los tres requieren negociación con la RLT y los tres son verificados por la Inspección de Trabajo.

La coordinación entre estos tres instrumentos es fundamental para evitar duplicidades y garantizar coherencia: el protocolo de acoso del conjunto de medidas LGTBI puede integrarse en el protocolo de acoso sexual si está diseñado para cubrir también las conductas contra personas LGTBI, o puede ser un protocolo independiente. Lo importante es que el contenido de cada instrumento cubra sus obligaciones específicas.

Desde el área de compliance laboral gestionamos el mapa completo de obligaciones para que cada empresa sepa exactamente qué tiene, qué le falta y cuál es la prioridad de actuación.

Marco normativo aplicable

• BOE — Ley 4/2023, Igualdad LGTBI
• BOE — RD 1026/2024, Medidas LGTBI en empresa
• BOE — LISOS, infracciones laborales
• Ministerio de Trabajo — Igualdad y empresa