ERE oder ERTE: die richtige Entscheidung treffen, bevor der Prozess beginnt
Expertenberatung zu Spaniens ERE (Massenentlassung) und ERTE (vorübergehende Personalregulierung): wann jedes Instrument greift, der RED-Mechanismus, Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretern und Arbeitgeberpflichten.
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Das Problem
Wenn ein spanisches Unternehmen mit wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Schwierigkeiten konfrontiert ist, die eine Personalreduzierung oder Aussetzung von Arbeitsverträgen erfordern, sieht das spanische Arbeitsrecht zwei Hauptinstrumente vor: das ERE (Expediente de Regulación de Empleo), eine Massenentlassung, und das ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), eine vorübergehende Aussetzung oder Arbeitszeitverkürzung. Eine falsche Wahl — oder der Beginn des Prozesses ohne erfahrene rechtliche Unterstützung — kann katastrophale Folgen haben. Gerichte haben Massenentlassungen wegen Verfahrensmängeln oder unzureichender Dokumentation für nichtig erklärt, was zur Wiedereinstellung aller betroffenen Mitarbeiter und zur Nachzahlung der Löhne für den gesamten Zeitraum verpflichtete. Das spanische Arbeitsrecht ist hochformalistisch: die Konsultationsperiode mit Arbeitnehmervertretern, die Dokumentation des wirtschaftlichen Grundes und die individuellen Kündigungsschreiben unterliegen spezifischen Anforderungen, die nicht improvisiert werden können.
Unsere Lösung
BMCs Arbeitsrechtsteam vereint in Tarifverhandlungen erfahrene Arbeitsrechtsjuristen mit Finanzberatern, die in der Lage sind, die von der Arbeitsbehörde geforderte robuste Kausaldokumentation zu erstellen. Wir beraten ab der Phase vor der Einleitung — ERE vs. ERTE vs. Alternativen —, durch den Entwurf der Erstmitteilung, das Management der Konsultationsperiode und, falls der Prozess angefochten wird, die Verteidigung der Unternehmensposition vor dem Arbeitsgericht.
Wie wir vorgehen
Diagnose und Wahl des richtigen Instruments
Wir analysieren die Situation des Unternehmens: Finanzkennzahlen, Projektionen, die angemessensten Gründe für den Prozess (wirtschaftlich, technisch, organisatorisch oder produktionsbedingt), die Anzahl und Auswahlkriterien der betroffenen Mitarbeiter sowie ob weniger einschneidende Alternativen ernsthaft geprüft wurden. Wir bestimmen, ob eine Massenentlassung (ERE), eine vorübergehende Aussetzung (ERTE), der RED-Mechanismus oder andere Maßnahmen am geeignetsten sind.
Kausaldokumentation und Erstmitteilung
Wir bereiten den erklärenden Bericht der Gründe, die finanziellen und operativen Unterstützungsdokumente, die Liste der betroffenen Mitarbeiter mit objektiven Auswahlkriterien sowie die gleichzeitige Benachrichtigung der Arbeitnehmervertreter und der Arbeitsbehörde vor. Die Qualität dieser Dokumentation ist der bei weitem wichtigste Faktor, um einer rechtlichen Anfechtung standzuhalten.
Konsultationsperiode und Verhandlung
Wir koordinieren und nehmen an allen Sitzungen der Konsultationsperiode teil (mindestens 15 Tage für Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern; 30 Tage für größere Unternehmen). Wir entwickeln eine Verhandlungsstrategie, die darauf abzielt, eine Einigung zu erzielen, die die Interessen des Unternehmens schützt und gleichzeitig für beide Seiten tragbar ist.
Abschluss und Umsetzung
Wenn eine Einigung erzielt wird, überprüfen wir, ob der Inhalt vollstreckbar ist und keine gesetzlichen Rechte aufgibt. Wir entwerfen die individuellen Entlassungs- oder Aussetzungsbenachrichtigungen, berechnen die anfallenden Abfindungszahlungen und koordinieren mit der Personalabteilung bei der Umsetzung. Wenn keine Einigung erzielt wird, beraten wir zur einseitigen Entscheidung und antizipieren die Verteidigungsstrategie für eine mögliche rechtliche Anfechtung.
Wir mussten in unserem Barcelonaer Werk eine Massenentlassung von 38 Personen durchführen. BMC hat den wirtschaftlichen und organisatorischen Fall methodisch aufgebaut, die Konsultationsperiode mit Zuversicht und Professionalität gemanagt, und wir haben eine Einigung mit dem Betriebsrat erreicht, die das Unternehmen realistisch einhalten konnte. Keine einzige anschließende rechtliche Anfechtung.
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ERE und ERTE: zwei Instrumente, eine Entscheidung
Das spanische Arbeitnehmerstatut und die Arbeitsreform 2021 konfigurieren ein Arbeitsflexibilitätssystem rund um zwei Hauptinstrumente. Das ERE dient der dauerhaften Personalreduzierung; das ERTE dient vorübergehenden Aussetzungen oder Arbeitszeitverkürzungen. Die Wahl zwischen ihnen ist nicht nur eine rechtliche Entscheidung — sie ist eine strategische, die die Kostenstruktur des Unternehmens, seine Beziehung zur Belegschaft und sein rechtliches Risiko prägt.
Ein ERE, das ein ERTE hätte sein sollen, verursacht unnötige Abfindungskosten. Ein ERTE, das eine dauerhafte Situation verschleiert, wird von den betroffenen Mitarbeitern erfolgreich angefochten. Die korrekte Charakterisierung der Schwierigkeiten des Unternehmens ist der erste kritische Schritt.
Die vier Gründe für ein ERE oder ERTE
Das Arbeitnehmerstatut verlangt, dass ein Kollektivverfahren auf einem von vier dokumentierten Gründen beruht:
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Wirtschaftlich: Das Unternehmen hat in zwei aufeinanderfolgenden Quartalen Verluste gemacht, oder es gibt glaubwürdige Verlustprognosen, die die Lebensfähigkeit des Unternehmens bedrohen.
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Technisch: Änderungen der Produktionsmittel haben bestimmte Arbeitstellen überflüssig gemacht.
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Organisatorisch: Änderungen der Arbeitssysteme oder -methoden rechtfertigen eine Personalumstrukturierung.
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Produktionsbedingt: Änderungen in der Nachfrage nach den Waren oder Dienstleistungen des Unternehmens machen die bestehenden Personalkapazitäten nicht mehr tragbar.
Die Qualität der Kausaldokumentation ist der entscheidende Faktor für die rechtliche Belastbarkeit des Prozesses.
Management der Konsultationsperiode
Die Konsultationsperiode ist die formale Verhandlungsphase zwischen dem Unternehmen und den Arbeitnehmervertretern. Es reicht nicht aus, nur Kästchen anzukreuzen: Das Gesetz verlangt echte Verhandlungen in gutem Glauben, und die Gerichte prüfen die Qualität des Verhandlungsprozesses, wenn eine Anfechtung beurteilt wird.
Bei BMC beginnt unsere Strategie für die Konsultationsperiode mit einer realistischen Einschätzung dessen, was das Unternehmen anbieten kann und was die Arbeitnehmervertreter angesichts der dokumentierten Wirtschaftslage wahrscheinlich akzeptieren werden.
Nach dem Prozess: Compliance-Pflichten
Unabhängig davon, ob der Prozess mit einer Einigung oder einer einseitigen Entscheidung endet, enden die Verpflichtungen des Unternehmens nicht mit der letzten Konsultationssitzung. Für EREs müssen individuelle Kündigungsbenachrichtigungen korrekt verfasst und terminiert werden. Für ERTEs müssen Sozialversicherungsmeldungen, die Beschäftigungserhaltungsverpflichtung und regelmäßige Berichte an die Arbeitsbehörde verwaltet werden.
Häufig gestellte Fragen
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